Der moderne Karrierebegriff, d.h. die Karriere 4.0, wandelt sich von der Leiter zur Spirale. Wenn sich früher zwei Kolleginnen oder Kollegen über ihre Karriereoptionen unterhalten haben, hatten sie innerlich das Bild einer Leiter oder Treppe vor Augen. Es verstand sich von selbst, dass man Schritt für Schritt diese Leiter oder Treppe erklimmen durfte, um seine Karriere weiterzuentwickeln. Wie so vieles ist heute auch dieser Begriff nicht mehr so eindeutig. Durch die verschiedenen Generationen (Babyboomer, X, Y, Z) und ihre jeweiligen Werte und anderen Trends ändern sich die Vorstellungen der Arbeitnehmer*innen von einem erfüllten und motivierten Arbeitsleben.

Trend zur Mosaikkarriere

Vor allem durch den demografischen Wandel und dem damit verbundenen Mangel an Fachkräften, wandelt sich der Begriff der Karriere vom kontinuierlichen Aufstieg hin zu einer Spirale. Das Typische an der Spirale ist, dass sie sich immer weiterdreht, aber es nicht kontinuierlich nach oben geht. Es geht in Kurven nach oben, und dadurch dauert der Anstieg etwas länger. Übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet dies, dass es auch mehr und mehr Mosaikkarrieren geben wird: Karrieren oder berufliche Laufbahnen, die sich aus kleinen Mosaiksteinen zu einem großen Mosaik zusammensetzen. So wird es bei vielen Angestellten auch zu Seitwärtsbewegungen kommen, d.h. einmal übernehmen sie eine Führungsrolle, dann arbeiten sie wieder als Projektmitglied. Vielleicht gibt es auch einmal eine Phase der zwischenzeitlichen Selbständigkeit, bevor es wieder zurück in einen Konzern geht. Erste Kandidaten von solchen Karrieren kenne ich bereits aus meinem Netzwerk. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung öffnen sich Arbeitgeber auch zunehmend für Quereinsteiger aus anderen Branchen. Diese haben nicht immer einen gewöhnlichen Lebenslauf. Das macht Hoffnung für all die Branchenwechsler, die gerne nochmals in einen anderen Bereich wechseln möchten.

Daten- und Digitalkompetenz als unverzichtbare Zukunftskompetenzen

Durch den Digitalisierungsschub ändern sich aktuell viele Berufsbilder. Das gilt nicht nur für Akademiker. Gerade der Facharbeiter lernt, mit Robotern zusammenzuarbeiten. Der Manager lernt, mithilfe von Künstlicher Intelligenz (KI) Entscheidungen zu fällen. Es gibt auch schon Unternehmen, die lassen Profile von Mitarbeitern mittels KI durchsuchen, um die fähigsten Köpfe im Unternehmen für neue Projekte ausfindig zu machen. Je mehr Daten- und Digitalkompetenz Mitarbeiter entwickeln, desto gefragter sind sie am Arbeitsmarkt. Datenkompetenz umfasst dabei statistisches und mathematisches Fachwissen, Knowhow zur Datenanalyse, Nutzung intelligenter Software aber auch kritisches Denken. Digitalkompetenz zeichnet sich aus durch zielführende Nutzung digitaler Tools und Medien und digitale Soft Skills, die schon jetzt in der Corona-Krise hätten abrufbar sein sollen. Beispielsweise ist hier das richtige Verhalten in Videokonferenzen ein solches Skill. Ebenso zählt Visualisierungskompetenz dazu, um komplexe Sachverhalte – manchmal ad-hoc – anschaulich zu erklären. Es sollte für Arbeitgeber selbstverständlich sein, den Mitarbeitern hierzu Lern- und Schulungsangebote zur Verfügung zu stellen, um sie in der Digitalkompetenz als zentrale Zukunftskompetenz fit zu machen.

Halbwertzeit des Wissens sinkt

Kein Arbeitgeber kann in der heutigen Zeit allein mit seinem Wissen aus Schule, Ausbildung oder Studium bis zur Rente durchhalten. Die Halbwertzeit von Wissen hat sich in den letzten Jahren massiv reduziert. Bei der „Halbwertzeit“ handelt es sich um die Anzahl von Jahren, nach denen ein bestimmtes Wissen nur noch zur Hälfte anwendbar, d.h. die Hälfte wert, ist. Bei Schulwissen setzen wir in der Regel 15 – 20 Jahre an, bei berufsspezifischem Wissen dagegen nur 4 – 7 Jahre. In der Informationstechnik handelt es sich um ca. 2 Jahre und bei speziellen IT-Kenntnissen nur noch um 6 Monate. Das bedeutet für einen Studenten der Informatik, dass sein am Anfang des Studiums erworbenes Wissen, nach seinem Abschluss nur noch zu einem kleinen Teil anwendbar ist!! Daher ist es ein MUSS, seinen eigenen Lernbedarf einzuschätzen und selbstorganisiert zu lernen.

Micro-Learning als Antwort auf die ständigen Herausforderungen

Micro-Learning, d.h. Lernen in kleinen Einheiten, sind die Antwort auf die ständig neuen Herausforderungen im Job. Ansätze wie z.B. WOL, d.h. Working Out Loud (s. https://de.wikipedia.org/wiki/Working_out_loud oder https://workingoutloud.com) oder selbstgesteuertes Lernen, wie ich es in meinem Blog-Artikel „So geht modernes Lernen 2020“ beschrieben habe, sind heute ein MUSS. Bei einer Xing-Umfrage unter meinen Kontakten zeigte sich, dass viele sich in ihrer Freizeit weiterbilden. Beispielsweise lernt ein Bekannter mit einer App auf dem Handy. Er frischt dadurch seine Englischkenntnisse auf. Andere nutzen vom Arbeitgeber bereitgestellte Online-Lernprogramme, um die eigene Stressresistenz aufzubauen. Eine Netzwerk-Bekannte erzählte mir auch, dass sie jederzeit Zugriff auf den betriebsinternen Online-Learning-Center hat, und sich so z.B. in Microsoft-Teams fortzubilden, da dies aktuell im Unternehmen eingeführt wurde. Das Micro-Learning können und sollten alle Arbeitnehmer*innen individuell gut in ihren Tagesablauf einbauen. Je schneller das Wissen in der Praxis konkret angewendet wird, desto erfolgreicher können die Mitarbeiter agieren, was wiederum für die eigene (Spiral-)karriere förderlich ist.

Ich bin sehr gespannt auf Ihre Meinung oder Erfahrungen zu dieser Entwicklung des Karrierebegriffs. Gerne können Sie mir diese in das Kommentarfeld unten oder direkt per Kontaktformular an mich senden.

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