Sieben Fragetechniken für Führungskräfte

Eine zentrale Aufgabe von Führungskräften ist, viele Gespräche zu führen und damit unterschiedliche Fragetechniken zu beherrschen. Die Gesprächsvielfalt ist groß: Diese reicht von Onboarding- oder Regelgesprächen mit Teammitgliedern, über Jour-Fixes mit Kollegen, Diskussionen, Verhandlungen bis hin zu Kritik- oder Konfliktgesprächen oder sogar Trennungsgesprächen. Je nach Situation und Gegenüber bedarf es unterschiedlicher Techniken, um ziel- und lösungsorientiert zu Ergebnissen zu kommen.

Hier hilft es, einen gut gefüllten Methodenkoffer zu haben, um dementsprechend die richtige Fragetechnik auswählen zu können. Gerne stelle ich Ihnen hier sieben Fragetechniken vor, die Sie in Zukunft in Ihre Gespräche integrieren können:

Fragetechnik 1: Paradoxe Fragen

Paradox ist etwas, das nicht erwartet wird, in der gegebenen Situation. Dementsprechend sind paradoxe Fragen, überraschende Fragen, die Ihr Gegenüber an dieser Stelle nie erwarten würde. Beispielsweise ist dies in einem Zieldefinitionsprozess die Frage: „Was müssten wir tun, um unser Ziel auf keinen Fall zu erreichen?“  Diese Frage hilft, um Klarheit über die Faktoren zu gewinnen, die die Zielerreichung behindern. Im nächsten Schritt können die behindernden Faktoren dann ausgeschlossen werden. Zu den paradoxen Fragen zählen auch Wicked Questions, d.h. verzwickte Fragen. Eine solche Frage ist z.B.: „Wenn wir A erreichen wollen, wie gelingt es uns, gleichzeitig auch B zu erreichen?“ In komplexen Alltagssituationen können mit Wicked Questions somit gegenseitige Abhängigkeiten gut berücksichtigt werden. Alternativ können Sie damit Strategien entwickeln, die alle wichtigen – manchmal konträren – Aspekte berücksichtigen.

Fragetechnik 2: Bedarfsorientiertes Fragen

Auch das bedarfsorientierte Fragen hilft, schnell Klarheit zu gewinnen, worin genau Ihre GesprächspartnerInnen Bedarf haben. Berichtet ein Mitarbeiter beispielsweise im Jahresgespräch von den Herausforderungen mit seiner Arbeit, gilt es zu klären, wie oder worin er Unterstützung benötigt. Der Bedarf kann sich auf folgende Bereiche erstrecken:

1. Teilen von Informationen (ich brauche ein offenes Ohr)
2. Erhalten von Informationen (ich brauche Wissen zu XY oder einen Rat)
3. Fordern von To-Dos (ich brauche neue Aufgaben)
4. Fordern eines komplexen Ergebnisses (ich brauche ein neues Projekt)
5. Festhalten von neuen Erwartungen (ich brauche klare Regeln oder Rollenerwartungen)

Fragetechnik 3: Wertschätzendes Interview (Appreciative Inquiry)

Diese Fragetechnik geht auf David Cooperrider zurück, der als Professor für soziales Unternehmertun wirkt. Diese Fragetechnik stellt nicht die Defizite, sondern die Ressourcen und Möglichkeiten in den Mittelpunkt. Sie starten somit bei dem bereits Vorhandenen, um daraus Möglichkeiten für die Zukunft zu erschaffen. Dies gliedert sich insgesamt in folgende vier Phasen (4D-Cycle):

1. Discover: Sie beginnen mit der Erforschung des Bisherigen bzw. bereits Geschafftem. Welche Erfahrung erfüllt Sie mit Energie und Freude? Was haben Sie bzw. das Team zu dem bereits bestehenden Ergebnis beigetragen? Was waren die positiven Faktoren?
2. Dream: Mal angenommen, der erwünschte Zielzustand ist bereits Realität: Durch welche Kriterien zeichnet er sich aus? Woran merken Sie es? Wie sieht der Zielzustand konkret aus? Wie erträumen Sie sich das Ziel?
3. Design: Was können Sie oder Ihre MitarbeiterInnen tun, um dieses Zielbild zu erreichen? Wer kann Ihnen helfen?
4. Deliver: Was sind die nächsten Schritte? Wer kann was machen? Wen oder was benötigen wir noch dazu?

Fragetechnik 4: Ressourcenfragen

Sollten in Ihrem Team oder bei einzelnen MitarbeiterInnen Verzweiflung oder schlechte Stimmung herrschen, gilt es, mit ressourcenorientierten Fragen zu arbeiten. Diese Fragen bringen die Betroffenen raus aus dem Problemsumpf und rein in das Möglichkeitsdenken. Ressourcen können sich auf vorhandene Stärken oder Kompetenzen beziehen. Beispielsweise könnten Sie folgende Fragen stellen:

• Was sind Ihre Stärken?
• Welche Kompetenzen sind im Team vorhanden?
• Was genau hat dazu geführt, das letzte Projekt so schnell, so präzise und erfolgreich abzuschließen?

Fragetechnik 5: Aktionsfragen

Wenn verschiedene Alternativen im Team hin- und her diskutiert werden, und man alle Ideen auf sämtliche Vor- und Nachteile geprüft ha, gilt es eine Entscheidung zu treffen. Mit Aktionsfragen lässt sich der Weg ins Handeln verkürzen. Solche Aktionsfragen können z.B. lauten:

• Was können wir ganz konkret noch heute tun, um…..?
• Was könnte ein erster guter Schritt zum Ziel sein?

Fragetechnik 6: Unterschiedsfragen

Gerade in länger andauernden Veränderungsprozessen stockt der Fortschritt hin und wieder. An dieser Stelle gilt es auch die kleinen Fortschritte positiv wahrzunehmen, um neuen Schwung für weitere Veränderungsschritte zu gewinnen. Diese kleinen, feinen Veränderungen lassen sich mit folgenden Fragen herausarbeiten:

• Was hat sich verändert, seit wir das Programm xy eingeführt haben?
• Wer im Team ist mit der momentanen Lage am zufriedensten?
• Wer ist am unzufriedensten?
• Wo würden Sie auf einer Skala von 0 (= schlecht) bis 10 (= super) die Erreichung der Teamziele einordnen?

Fragetechnik 7: Umweltfragen

Auch Umweltfragen machen den Blick weit, auf einen größeren Kontext, in den die Führungskraft und ihr Team eingebunden sind. Diese Fragen helfen, herauszufinden, von welchen Umweltfaktoren oder anderen Systembeteiligten, das Team oder dessen Projekte abhängig sind. Beispiele für Umweltfragen sind:

• Wie wird die Abteilung z auf diesen Schritt reagieren?
• Wer oder was könnt unserer Problemlösung im Weg stehen?
• Wer oder was könnte bei der Verwirklichung unseres Projektes hilfreich sein?

Wenn Sie sich bei der Vorbereitung auf eine Führungsrolle Unterstützung wünschen, melden Sie sich über das Kontaktformular! Gemeinsam gehen wir dann im Rahmen meines Führungskräfte-Coachings Ihre persönlichen Herausforderungen an. Meine Mission ist es, Sie auf Ihrem Weg zu Erfolg und Zufriedenheit im Beruf professionell zu begleiten!

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